REMUNERACIÓN

SALARIO INTEGRAL PARA EL AÑO 2015

El salario integral para el año 2015 no puede ser inferior a la suma de $8.376.550, incluyendo el factor prestacional, que corresponde a  $1.933.050.
El numeral 2 del artículo 132 del código sustantivo del trabajo señala que los trabajadores que devenguen más de 10 salarios mínimos mensuales tienen la opción de pactar el llamado salario integral, y en tal caso, ese salario integral no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no puede ser inferior al 30 de dicha suma.
En consecuencia, para el 2015 tenemos que el salario integral se debe conformar, como mínimo de los siguientes valores:
Factor de remuneración: 644.350 x 10 =  6.443.500
Factor prestacional: 644.350 x 3=  1.933.050
Total salario integral mínimo: 8.376.550
Por supuesto que se puede pactar valores superiores, tanto en la parte que corresponde a la remuneración como en la parte que corresponde al factor prestacional. Por ejemplo, el factor prestacional puede ser del 40% si a eso equivale el monto de las prestaciones que normalmente paga la empresa a sus empleados.

http://www.gerencie.com/salario-integral-para-el-2015-no-puede-ser-inferior-a-8-376-550.html

PERIODO DE PRUEBA EN COLOMBIA

El periodo de prueba es la etapa inicial de la realización laboral donde un empleador que tiene intenciones de contratar a uno varios trabajadores, pero donde primeramente lo vincula por medio de un contrato de periodo de prueba para que los sujetos intervinientes, que son empleador y trabajador, pueda observar las conveniencias del trabajo que se pretenda realizar por un tiempo mayor. El objetivo o propósito del contrato de trabajo que conlleva un periodo de prueba busca que por un lado el empleador pueda analizar las capacidades, manera de trabajar de los trabajadores, de poder observar que tan eficientes son estos en su trabajo y poder tomar así una decisión acerca de si contrata o no a la(s) personas que se encuentran en periodo de prueba de ver si le es conveniente contratar o no. Y por otro lado tenemos a los trabajadores, lo cuales podrán al observar si le es conveniente o no la realización de un contrato de trabajo, podrán observar si la actividad a desarrollar les será conveniente y así al terminar el periodo de prueba poder tomar una decisión de si firman o no, o aceptan o no el contrato de trabajo, esto siempre y cuando el empleador quiera realizar el contrato de trabajo.

Estipulación Del Contrato De Trabajo Con Periodo De Prueba

En cuanto al contrato de trabajo, con periodo de prueba, el legislador ha estipulado que este debe darse POR ESCRITO para poder tener validez jurídica el periodo de prueba. ¿Pero qué sucedería si mi empleador me dice que yo tengo un contrato de trabajo con periodo de prueba, y yo no he firmado nada, o no he puesto mi firma en ningún documento? Pues sencillo, simplemente no existirá periodo de prueba, si existirá contrato de trabajo el cual sería el contrato de trabajo a término indefinido o verbal de que trata el Art., 47 del código sustantivo del trabajo. Donde además el empleador tendrá la obligación de pagar las indemnizaciones de que trata el Art., 64 del código laboral que son la indemnizaciones por despido sin justa causa. La razón por la cual se habla de indemnizaciones por despido sin justa causa están dadas en que en los contratos de trabajo que conlleva el periodo de prueba estipula que la relación laboral se podrá acaba en cualquier momento Art..,80 y en estos casos la situación es diferentes porque no es necesario pagar indemnizaciones del empleador al trabajador, pues así lo estipula la ley, pero si no se tratara de un contrato de aprendizaje que fuese realizado por escrito, entonces cabe la indemnización que ya arriba habíamos anotado.

Duración Máxima

En cuanto a la duración máxima de estos contratos que conlleva contrato de periodo de prueba el Art., 78 modificado por la ley 50 de 1990 Art., 7° dispone que estos no podrán tener una duración mayor a dos (2), pero lo anterior como regla general, pues en los contratos que sean a termino fijo cuya duración sea inferior a un (1), estos nos no podrán ser superior a la quinta parte de la fecha inicialmente pactada para el respectivo contrato de trabajo pero teniendo en cuenta que este no podrá exceder de dos meses de duración.

 ¿Puede Un Mismo Empleador Estipular Varios Contratos De Trabajo Con Periodos De Prueba Sucesivamente?

 La respuesta es no, no se puede, no es válido, la ley no lo permite, lo prohíbe.

Por ende si usted señor(a) trabajadora pacta un contrato de trabajo por escrito y se estipula que tendrá un periodo de prueba y luego de los dos (2) meses firma contrato de trabajo por determinado termino, luego que termina ese término, su empleador le hace llegar un nuevo contrato de trabajo y usted se encuentra con que tiene un periodo de prueba, entonces ese periodo no tendrá validez alguna, por consiguiente se tendrán en cuenta las reglas generales de las relaciones laborales que establecen el código laboral.

 Prorroga Del Periodo De Prueba

¿Existe una pequeña posibilidad de que el periodo de prueba se pueda prorrogar?

Si, si la hay, pero con un límite, y es que solo es permitido la prórroga del periodo de prueba cundo se cumplan los siguientes requisitos.

1. que el periodo de prueba inicialmente pactado no haiga sido superior a dos meses.

2. que la prorroga se dé antes de vencerse el término pactado, el cual tiene que ser menos de dos meses

3. que la prorroga no extienda a más de dos meses.

 Cumplido los requisitos anteriores se podrá hablar que se ha dado una prorroga con validez jurídica.

 Efectos Que Conlleva Un Contrato De Trabajo Con Periodo De Prueba

 En cuanto a los efectos es muy importante saber que cuando un empleador ha realizado con algún trabajador periodo de prueba, valido según ya hemos explicado, entonces las partes podrán en cualquier momento del periodo darlo por terminado de manera unilateral, sin que quede obligado el empleador a pagar indemnización alguna de la estipulada en el Art., 64 del código laboral.

http://derechoslaborales.globered.com/categoria.asp?idcat=64

PAGOS LABORALES QUE NO CONSTITUYEN SALARIO

En una relación laboral, un trabajador recibe pagos que la ley ha considerado que no constituyen salario. Al ser así, estos pagos no forman parte de la base para el cálculo y pago de Prestaciones sociales, Aportes parafiscales y Seguridad social. El Código sustantivo del trabajo en su artículo 128, expresamente señala que pagos no constituyen salario: 

“Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, devacaciones, de servicios o de navidad”.

Es natural que los pagos por gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo, etc., no deban formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vaya a incrementar el patrimonio del trabajador, puesto que sólo son una especie de reembolso de lo que el empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral.

De los pagos considerados como no constitutivos de salario que merecen especial atención por sus efectos negativos para los trabajadores y positivos para las empresas, son los pagos que pueden ser acordados como no salariales entre el trabajador y el empleador.

La ley permite que el trabajador y la empresa pacten que determinados conceptos y valores no constituyan salario. Este acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato, y debe ser mediante mutuo acuerdo. Consulte:Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.

Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social.

Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal, que por demás es bien costosa, puesto que por estos conceptos la empresa debe pagar aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente $450.000 por prestaciones, seguridad social y parafiscales, lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa.

Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se esta ahorrando el pago de sumas considerables por las cargas prestacionales y parafiscales.

Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se diminuyen, puesto que sus prestaciones como la prima de servicios y las cesantías, y los aportes a fondos de pensión, al tener una base inferior, se ven menoscabadas.

La ley no precisa cual es el monto máximo que se puede pactar como no constitutivo de salario, por lo que las empresas puede de alguna manera abusar de esta prebenda legal. Algunas, inclusive, en sueldos de 4 salarios mínimos, han pactado que 3 no constituyen salario, lo cual es obviamente exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado, pero hasta tanto la ley no reglamente ese aspecto, o la corte se pronuncie, las empresas pueden, bajo el amparo de la ley, continuar con este tipo de estrategias.

Las empresas aprovechan estos beneficios que la ley permite para disminuir su carga laboral, y si bien dice la ley, que el pacto debe estar basado en la voluntad de las dos partes (trabajador - empresa), esto no siempre sucede (nunca sucede), puesto que la empresa termina imponiendo su voluntad y condiciones ante la necesidad de empleo del trabajador, por lo que un Contrato de trabajo, siendo objetivos, no es un acuerdo de voluntades, sino la voluntad del patrono, debido que el trabajador no tiene otra alternativa diferente a ceder a las condiciones y pretensiones de la empresa. Y para la ley, el hecho que el trabajador haya firmado un contrato, supone ya la existencia de la voluntad de aceptar lo contenido en el mismo.

No se pude desconocer que esta excepción permitida por la ley, es justa para los pequeños empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados.

También se podría decir, que este tipo de concesiones pueden de alguna forma incrementar las posibilidades de la empresa para generar empleo, planteamiento que muchos consideran equivocado, con el argumento que el empleo es propio y consecuencia del crecimiento económico, mas no producto de una flexibilización laboral, que el único efecto que consigue es el de incrementar el margen de utilidad del empresario.

http://www.gerencie.com/pagos-laborales-que-no-constituyen-salario.html