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14 datos que debe conocer sobre vacaciones y jornada de trabajo según el Decreto 1072 del 2015.

• Publicado: noviembre 6, 2015
• Última Actualización: noviembre 5, 2015

El Decreto 1072 de mayo 26 del 2015 recopila normatividad en materia laboral, relaciones y jornadas laborales, normas sobre cesantías, sanciones, tele trabajo, vacaciones, subsidio familiar, juntas de calificación de invalidez, entre otros temas. A continuación, ampliamos lo relacionado con vacaciones y jornadas de trabajo.

Un par de puntos que toca el Decreto 1072 del 26 de mayo del 2015, conocido como el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, son los temas de vacaciones y la jornada de trabajo. Estas son algunas novedades que sobre el tema trata la normativa.

Fecha para tomar las vacaciones

1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

“El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.”

2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.

3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones, en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina, y la remuneración recibida por las mismas.

Acumulación de vacaciones

4. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

5. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

6. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados de confianza, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos de los de la residencia de sus familiares.

7. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en los términos del presente artículo.

Vacaciones para menores de edad

8. Quedan prohibidas la acumulación y la compensación, aun parcial de las vacaciones de los trabajadores menores de 18 añosdurante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de sus vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado.

9. Cuando para los mayores de 18 años se autorice la compensación en dinero hasta por la mitad de las vacaciones anuales, este pago solo se considerará válido si al efectuarlo el empleador concede simultáneamente en tiempo al trabajador los días no compensados de vacaciones.

Autorización para desarrollar trabajo suplementario

10. Ni aun con el consentimiento expreso de trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización especial del Ministerio del Trabajo,hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo.

11. Al mismo tiempo con la presentación de la solicitud de autorización para trabajar horas extras en la empresa, el empleador debe fijar, en todos los lugares o establecimientos de trabajo por lo menos hasta que sea decidido lo pertinente por el Ministerio del Trabajo, copia de la respectiva solicitud; el Ministerio, a su vez,si hubiere sindicato o sindicatos en la empresa, les solicitará concepto sobre los motivos expuestos por el empleador y les notificará de ahí en adelante todas las providencias que se profieran.

12. Concedida la autorización, o denegada, el empleador debe fijar copia de la providencia en los mismos sitios antes mencionados, y el sindicato o sindicatos que hubiere tendrán derecho, al igual que el empleador a hacer uso de los recursos legales contra ella, en su caso.

13. Si un empleador viola la jornada máxima legal de trabajo y no media la autorización expresa del Ministerio del Trabajo para hacer excepciones, dicha violación aún con el consentimiento de los trabajadores de su empresa, será sancionada de conformidad con las normas legales.

Acumulación de horas para actividades recreativas, culturales o de capacitación

14. Las dos horas de la jornada de 48 semanales podrán acumularse hasta por un (1) año. En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a un número de horas equivalente a dos (2) semanales en el período del programa respectivo dentro de la jornada de trabajo.

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• Publicado: octubre 30, 2015
• Última Actualización: octubre 28, 2015

El Teletrabajo es sinónimo de ahorro tanto para empleador como para el empleado. Como en todo contrato, se debe cumplir con una serie de condiciones para que las partes no tengan problemas. Sistema de seguridad, ARP, horas extras, entre otros, son obligaciones que se deben tener en cuenta.

Actualmente, en Colombia hay entre 45.000 y 50.000 personas vinculadas al Teletrabajo, las cuales hacen parte de 120 entidades públicas y privadas, que han suscrito el pacto de esta modalidad laboral con el Ministerio del Trabajo y el Ministerio de las Telecomunicaciones.

El director de Derechos Fundamentales del Ministerio de Trabajo, Eduardo Bejarano, asegura que “una empresa puede ahorrar cerca del 40% de sus costos, lo que es perfectamente aplicable en Colombia, considerando por ejemplo, que se implemente la ley del primer empleo que tiene beneficios tributarios para el empleador”.

“Durante los 22 días hábiles del mes, en promedio, un teletrabajador podría ahorrarse en transporte cerca de $74.800 mensuales y $242.000 al mes en alimentación”

Durante los 22 días hábiles del mes, en promedio, un teletrabajador podría ahorrarse en transporte cerca de $74.800 mensuales y $242.000 al mes en alimentación, si sus almuerzos oscilan por los $11.000; y más de 88 horas, si sus tiempos de movilización desde la casa hacia la oficina son de una hora.

1. Aspectos claves que debe especificar cualquier contrato de Teletrabajo

• Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
• Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades, para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
• Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador, al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
• Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

2. Obligaciones del Teletrabajador

• Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente.
• Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocupacional de la empresa.
• Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.

3. ¿Cómo funciona el sistema de seguridad social para los Teletrabajadores en empresas públicas y privadas?

• Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral.
• El pago de los aportes se debe hacer a través de la planilla integrada de liquidación de aportes –PILA.
• Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, deben ser afiliados por parte del empleador al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como, a las cajas de compensación familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

4. Obligaciones de las Administradoras de Riesgos Profesionales –ARP– con relación al Teletrabajador

• Las ARP en coordinación con el Ministerio del Trabajo deberán promover la adecuación de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo, a las características propias del Teletrabajo.
• Las ARP deberán elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaren a presentar los Teletrabajadores, y suministrarla al Teletrabajador y empleador.

5. ¿El Teletrabajador tiene derecho a horas extras, auxilios de transporte, domingos y festivos?

• Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al Teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.
• Cuando el Teletrabajo se ejecute donde sea verificable el tiempo laborado, y el Teletrabajador a petición del empleador se mantenga más de lo previsto, en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social o en el Decreto ley 1042 de 1978, para los servidores públicos, al pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

Números recientes del Teletrabajo

• Un reciente ejercicio realizado por el Ministerio de Trabajo reveló que por cada empleado que teletrabajó durante una semana, ahorró cerca de 6,5 horas en desplazamiento desde y hacia el trabajo, lo que equivale casi a una jornada diaria laboral.
• La huella energética medida durante la semana, reveló que 48.000 teletrabajadores durante una semana ahorrarían cerca de 15 millones de galones de combustible y 5.6 hectáreas de bosques; es decir cerca de 1.514 árboles que se tendrían que plantar por la contaminación causada debido a los desplazamientos.
• Siete de cada diez trabajadores digitales han aumentado sus ingresos un 66%, y seis de cada diez personas que trabajan en las plataformas, 3.0 están satisfechas o muy satisfechos con esta modalidad de trabajo que les representa tener una mejor calidad de vida.
• Colombia busca contar con 120.000 teletrabajadores para el año 2018.

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• [Noticia] 6,5 horas a la semana ahorra en Colombia un teletrabajador
• [Laboral] Teletrabajo en Colombia, ¿qué dice la normatividad y en qué consiste el pacto establecido?

PIGNORACIÓN DE CESANTÍAS

Como se pignoran las Cesantías

Las Cesantías se pueden utilizar como garantía de créditos, siempre y cuando se tengan en cuenta las condiciones determinadas por la ley colombiana. 

La pignoración, es la acción de entregar en prenda los dineros depositados en el fondo cesantías como garantía de un crédito, teniendo en cuenta las condiciones determinadas por la ley.

La pignoración de cesantías ha sido prevista por la ley 50 de 1990, como respaldo para créditos otorgados por:

Cooperativas: hasta el 50% del valor de las cesantías para garantías de préstamos por cualquier concepto.

Fondos de empleados: hasta el 100% del valor de las cesantías para garantías de préstamos por cualquier concepto.

Cajas de Compensación Familiar: hasta el 100% del valor de las cesantías para garantías de préstamos por cualquier concepto. Prestamos de vivienda que realizan las empresas a sus trabajadores: hasta el 100% del valor de las cesantías.

Procedimiento para pignorar las cesantías: La solicitud puede ser presentada por el afiliado o el empleador: El afiliado debe… Enviar o entregar personalmente una carta en una oficina Porvenir informando el nombre, número de identificación, valor a pignorar, tipo de crédito otorgado y fecha del mismo con registro de firma y huella del afiliado. El empleador debe… Presentar carta solicitando la pignoración de las cesantías del afiliado, adjuntando el documento en el que conste el crédito y la autorización expresa por el trabajador o afiliado con firma y huella. El empleador podrá retener o abonar a préstamos o pignoraciones el pago del auxilio de cesantías.

Documentos requeridos según el tipo de retiro de cesantías (aplica para todos los casos)

Para tramitar un retiro de cesantías se requiere presentar el original del documento de identificación y los siguientes documentos de acuerdo al concepto:

RETIROS TOTALES

Terminación de Contrato Carta del empleador informando el retiro y el concepto

Prestación del Servicio Militar Carta del empleador informando el retiro y el concepto

Cambio a Salario Integral Fotocopia del documento de identidad ampliada al 150 %

Sustitución Patronal Documento en Físico

RETIROS PARCIALES

Educación

Recibo de matrícula y fotocopia de la misma donde indique el semestre a cursar, el nombre del estudiante

Fotocopia del documento de identidad ampliada al 150%

Documento en físico

Recibo de pago del ICETEX

Si el pago de matricula es para un hijo (a): Registro Civil de Nacimiento

Si el pago es para esposo (a) o compañero (a) permanente: Registro Civil de matrimonio o una declaración extra juicio donde especifique el tiempo de convivencia

Si el pago de matrícula es para la Educación no formal se necesita copia de la resolución mediante la cual la Secretaría de Educación Distrital o Departamental, autoriza el funcionamiento de la entidad educativa para el DESARROLLO Y TRABAJO HUMANO , así como el programa educativo a ingresar.

Vivienda

Reparación Locativa

Pago Hipotecario

Compra de acciones

Vivienda

Carta aprobada por el Ministerio de Protección Social bajo el Decreto 2076 de 1967 del Código Sustantivo de Trabajo o Resolución para empresas del Sector Publico

Fotocopia del Documento de Identidad ampliada al 150 %

Documento en físico

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Aspectos generales sobre la dotación

La dotación (calzado y overoles), es una prestación social a cargo del empleador que se debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo mensual.

Se ha de entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para un total de tres dotaciones al año. Cada dotación debe constar de un vestido (pantalón y camisa) y un par de zapatos.

La dotación se debe entregar al trabajador a más tardar en las siguientes fechas: 30 de abril, 31 de agosto y  20 de diciembre.

La dotación se entregará al trabajador que al momento de la entrega de la dotación según las fechas fijadas por la ley, haya cumplido más de tres meses trabajando para la empresa. Significa esto que si al 30 de abril que se debe entregar la primera dotación el empleado apenas lleva dos meses con la empresa, no tiene derecho a la dotación.

El trabajador está obligado a utilizar la dotación suministrada. Si no lo hace, el empleador ya no queda obligado a suministrarle la dotación del periodo siguiente.

No está permitido que la dotación sea compensada en dinero.

La dotación debe ser acorde a la naturaleza de las actividades realizadas por el trabajador y al medio ambiente en el cual se trabaja.

La dotación es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la empresa exige al trabajador, por ejemplo estar uniformado, la empresa debe suministrar los uniformes a todos los trabajadores sin importar el monto de su sueldo.

Fuente legal: Código sustantivo del trabajo, artículos 230, 232, 233 y 234. Decreto 686 de 1970, artículo 70.

FORMULAS DE LIQUIDACIÓN - PRESTACIONES SOCIALES

CONCEPTO                                        FÓRMULA


CESANTÍA                                         =        SALARIO MENSUAL (*) DÍAS TRABAJADOS /360


INTERESES DE LAS CESANTÍAS   =         CESANTÍAS (*) DÍAS TRABAJADOS (*) 0.12 / 360


PRIMA DE SERVICIOS                            
(Por cualquier tiempo laborado) =   SALARIO MES (*) DÍAS TRABAJADOS EN EL SEMESTRE /360


VACACIONES
(Por cualquier tiempo laborado) =  SALARIO MENSUAL BÁSICO (*) DÍAS TRABAJADOS / 720  

NOTA IMPORTANTE: 

Cuando en la fórmula aparece salario mensual equivale al           salario con todos los factores que lo constituye.                         

                      

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son los pagos adicionales al salario, que constituyen beneficios para el empleado, dichas prestaciones son una remuneración obligatoria por parte del empleador hacia los trabajadores que se encuentren vinculados a la empresa por medio de contrato de trabajo; dichas prestaciones son originadas con la finalidad de cubrir necesidades o riesgos ordinarios, además de representar un reconocimiento a su contribución en la generación de resultados económicos de la empresa.

Las prestaciones sociales se encuentran constituidas por:

Prima de servicios

Esta constituye el reconocimiento que otorga el empleador al trabajador por la participación en la generación de utilidades a la organización y corresponde a quince (15) días de salario por cada semestre laborado, en los casos en que se labore por un tiempo inferior se debe calcular el valor correspondiente.

Cesantías

Este beneficio tiene como principal objetivo otorgarle al trabajador recursos que se constituyan como un auxilio para el desempleo, y que además se ha determinado como un ahorro que puede ser invertido en vivienda o estudio; las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año laborado o a su proporción en caso de un tiempo de labor inferior.

Auxilio de cesantías

Es el reconocimiento financiero del empleador por la retención anual del valor correspondiente a las cesantías, dicho beneficio corresponde al 12% del total de las cesantías anuales o proporcionalmente al tiempo trabajado, y debe ser pagado directamente al trabajador.

Vacaciones

Son el descanso remunerado que el empleador debe otorgar al trabajador, las cuales son equivalentes a quince (15) días de licencia paga por cada año laborado o el tiempo proporcional a la fracción trabajada; el 50% de las vacaciones puede ser compensado en dinero.

Por prestaciones sociales generalmente nos referimos a la prima de servicios, las cesantías, intereses sobre las cesantías, la dotación y las vacaciones, aunque esta última no corresponden técnicamente a una prestación social, pero costumbre y simplicidad se incluye dentro de ellas. 

los porcentajes aplicables son los siguientes:

* Prima de servicios ==> 8.33%

* Cesantías ==> 8.33%

* Intereses sobre las cesantías ==> 12%

* Vacaciones ==> 4.17%

* Dotación ==> No aplica porcentaje ni valor determinado.

CUADROS INFORMATIVOS - PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACIONES  A cargo del Empleador

PRESTACIONES	VALOR	DEFINICIÓN
CESANTIAS Articulo 249 C.S.T	Provisión Mensual $59.863	Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año
Intereses de CESANTIAS Ley 52 de 1975	Provisión Mensual $7.184	Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año
PRIMA DE SERVICIOS Art. 306 C.S.T	Provisión Mensual $59.863	Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año
DOTACIÓN Ley 11 de 1984, Art 7.	Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre	Se entrega a quienes devenguen hasta $1.288.700 (2 salarios mínimos mensuales).Con más de 3 meses de servicio.

              PRESTACIONES a cargo de terceros y para fiscales

PRESTACIÓN	VALOR	DEFINICIÓN
SALUD Ley 1122 del 2007 Art. 10	Por salario mínimo mes ($80.500) Empleador:$ 54.700 Trabajador:$25.800	Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcional-mente de aportes a salud: - Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios. -Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados. Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos Ver Concordancia., otros beneficiados
PENSIONES Ley 797 de 2003 Art. 7	Por salario mínimo mes $ 103,300  Empleador:$77,200 Trabajador:$25,800	Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4% Decreto 4982 de 2007
RIESGOS PROFESIONALES Decreto 1772 de 1994 Art 13	VALOR INICIAL Salario Mínimo Riesgo I:$ 3.400 Riesgo II:$ 6.700 Riesgo III:$ 15.700 Riesgo IV:$ 28.000 Riesgo V:$ 44.800	VALOR INICIAL Según Actividad Económica Riesgo I :0.522% Riesgo II: 1.044% Riesgo III: 2.436% Riesgo IV: 4.350% Riesgo V: 6.960% A cargo del Empleador
APORTE ICBF Ley 89 de 1988 SENA Ley 21 de 1982 Cajas de Compensación Familiar	3% ICBF 2% SENA 4% Cajas A cargo de la empresa. Base: Sobre los pagos que constituyan salario. $ 58.000	Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcional-mente de aportes al ICBF y SENA:  - Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios. -Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados. Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos Ver Concordancia., otros beneficiados
SUBSIDIO FAMILIAR Ley 21 de 1982 y Ley 789 de 2002 Art. 3	Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.577.400 ( 4 salarios mínimos legales mes) Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas	Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador

REMUNERACIÓN

SALARIO INTEGRAL PARA EL AÑO 2015

El salario integral para el año 2015 no puede ser inferior a la suma de $8.376.550, incluyendo el factor prestacional, que corresponde a  $1.933.050.
El numeral 2 del artículo 132 del código sustantivo del trabajo señala que los trabajadores que devenguen más de 10 salarios mínimos mensuales tienen la opción de pactar el llamado salario integral, y en tal caso, ese salario integral no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no puede ser inferior al 30 de dicha suma.
En consecuencia, para el 2015 tenemos que el salario integral se debe conformar, como mínimo de los siguientes valores:
Factor de remuneración: 644.350 x 10 =  6.443.500
Factor prestacional: 644.350 x 3=  1.933.050
Total salario integral mínimo: 8.376.550
Por supuesto que se puede pactar valores superiores, tanto en la parte que corresponde a la remuneración como en la parte que corresponde al factor prestacional. Por ejemplo, el factor prestacional puede ser del 40% si a eso equivale el monto de las prestaciones que normalmente paga la empresa a sus empleados.

http://www.gerencie.com/salario-integral-para-el-2015-no-puede-ser-inferior-a-8-376-550.html

PERIODO DE PRUEBA EN COLOMBIA

El periodo de prueba es la etapa inicial de la realización laboral donde un empleador que tiene intenciones de contratar a uno varios trabajadores, pero donde primeramente lo vincula por medio de un contrato de periodo de prueba para que los sujetos intervinientes, que son empleador y trabajador, pueda observar las conveniencias del trabajo que se pretenda realizar por un tiempo mayor. El objetivo o propósito del contrato de trabajo que conlleva un periodo de prueba busca que por un lado el empleador pueda analizar las capacidades, manera de trabajar de los trabajadores, de poder observar que tan eficientes son estos en su trabajo y poder tomar así una decisión acerca de si contrata o no a la(s) personas que se encuentran en periodo de prueba de ver si le es conveniente contratar o no. Y por otro lado tenemos a los trabajadores, lo cuales podrán al observar si le es conveniente o no la realización de un contrato de trabajo, podrán observar si la actividad a desarrollar les será conveniente y así al terminar el periodo de prueba poder tomar una decisión de si firman o no, o aceptan o no el contrato de trabajo, esto siempre y cuando el empleador quiera realizar el contrato de trabajo.

Estipulación Del Contrato De Trabajo Con Periodo De Prueba

En cuanto al contrato de trabajo, con periodo de prueba, el legislador ha estipulado que este debe darse POR ESCRITO para poder tener validez jurídica el periodo de prueba. ¿Pero qué sucedería si mi empleador me dice que yo tengo un contrato de trabajo con periodo de prueba, y yo no he firmado nada, o no he puesto mi firma en ningún documento? Pues sencillo, simplemente no existirá periodo de prueba, si existirá contrato de trabajo el cual sería el contrato de trabajo a término indefinido o verbal de que trata el Art., 47 del código sustantivo del trabajo. Donde además el empleador tendrá la obligación de pagar las indemnizaciones de que trata el Art., 64 del código laboral que son la indemnizaciones por despido sin justa causa. La razón por la cual se habla de indemnizaciones por despido sin justa causa están dadas en que en los contratos de trabajo que conlleva el periodo de prueba estipula que la relación laboral se podrá acaba en cualquier momento Art..,80 y en estos casos la situación es diferentes porque no es necesario pagar indemnizaciones del empleador al trabajador, pues así lo estipula la ley, pero si no se tratara de un contrato de aprendizaje que fuese realizado por escrito, entonces cabe la indemnización que ya arriba habíamos anotado.

Duración Máxima

En cuanto a la duración máxima de estos contratos que conlleva contrato de periodo de prueba el Art., 78 modificado por la ley 50 de 1990 Art., 7° dispone que estos no podrán tener una duración mayor a dos (2), pero lo anterior como regla general, pues en los contratos que sean a termino fijo cuya duración sea inferior a un (1), estos nos no podrán ser superior a la quinta parte de la fecha inicialmente pactada para el respectivo contrato de trabajo pero teniendo en cuenta que este no podrá exceder de dos meses de duración.

 ¿Puede Un Mismo Empleador Estipular Varios Contratos De Trabajo Con Periodos De Prueba Sucesivamente?

 La respuesta es no, no se puede, no es válido, la ley no lo permite, lo prohíbe.

Por ende si usted señor(a) trabajadora pacta un contrato de trabajo por escrito y se estipula que tendrá un periodo de prueba y luego de los dos (2) meses firma contrato de trabajo por determinado termino, luego que termina ese término, su empleador le hace llegar un nuevo contrato de trabajo y usted se encuentra con que tiene un periodo de prueba, entonces ese periodo no tendrá validez alguna, por consiguiente se tendrán en cuenta las reglas generales de las relaciones laborales que establecen el código laboral.

 Prorroga Del Periodo De Prueba

¿Existe una pequeña posibilidad de que el periodo de prueba se pueda prorrogar?

Si, si la hay, pero con un límite, y es que solo es permitido la prórroga del periodo de prueba cundo se cumplan los siguientes requisitos.

1. que el periodo de prueba inicialmente pactado no haiga sido superior a dos meses.

2. que la prorroga se dé antes de vencerse el término pactado, el cual tiene que ser menos de dos meses

3. que la prorroga no extienda a más de dos meses.

 Cumplido los requisitos anteriores se podrá hablar que se ha dado una prorroga con validez jurídica.

 Efectos Que Conlleva Un Contrato De Trabajo Con Periodo De Prueba

 En cuanto a los efectos es muy importante saber que cuando un empleador ha realizado con algún trabajador periodo de prueba, valido según ya hemos explicado, entonces las partes podrán en cualquier momento del periodo darlo por terminado de manera unilateral, sin que quede obligado el empleador a pagar indemnización alguna de la estipulada en el Art., 64 del código laboral.

http://derechoslaborales.globered.com/categoria.asp?idcat=64

PAGOS LABORALES QUE NO CONSTITUYEN SALARIO

En una relación laboral, un trabajador recibe pagos que la ley ha considerado que no constituyen salario. Al ser así, estos pagos no forman parte de la base para el cálculo y pago de Prestaciones sociales, Aportes parafiscales y Seguridad social. El Código sustantivo del trabajo en su artículo 128, expresamente señala que pagos no constituyen salario: 

“Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, devacaciones, de servicios o de navidad”.

Es natural que los pagos por gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo, etc., no deban formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vaya a incrementar el patrimonio del trabajador, puesto que sólo son una especie de reembolso de lo que el empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral.

De los pagos considerados como no constitutivos de salario que merecen especial atención por sus efectos negativos para los trabajadores y positivos para las empresas, son los pagos que pueden ser acordados como no salariales entre el trabajador y el empleador.

La ley permite que el trabajador y la empresa pacten que determinados conceptos y valores no constituyan salario. Este acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato, y debe ser mediante mutuo acuerdo. Consulte:Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.

Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social.

Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal, que por demás es bien costosa, puesto que por estos conceptos la empresa debe pagar aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente $450.000 por prestaciones, seguridad social y parafiscales, lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa.

Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se esta ahorrando el pago de sumas considerables por las cargas prestacionales y parafiscales.

Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se diminuyen, puesto que sus prestaciones como la prima de servicios y las cesantías, y los aportes a fondos de pensión, al tener una base inferior, se ven menoscabadas.

La ley no precisa cual es el monto máximo que se puede pactar como no constitutivo de salario, por lo que las empresas puede de alguna manera abusar de esta prebenda legal. Algunas, inclusive, en sueldos de 4 salarios mínimos, han pactado que 3 no constituyen salario, lo cual es obviamente exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado, pero hasta tanto la ley no reglamente ese aspecto, o la corte se pronuncie, las empresas pueden, bajo el amparo de la ley, continuar con este tipo de estrategias.

Las empresas aprovechan estos beneficios que la ley permite para disminuir su carga laboral, y si bien dice la ley, que el pacto debe estar basado en la voluntad de las dos partes (trabajador - empresa), esto no siempre sucede (nunca sucede), puesto que la empresa termina imponiendo su voluntad y condiciones ante la necesidad de empleo del trabajador, por lo que un Contrato de trabajo, siendo objetivos, no es un acuerdo de voluntades, sino la voluntad del patrono, debido que el trabajador no tiene otra alternativa diferente a ceder a las condiciones y pretensiones de la empresa. Y para la ley, el hecho que el trabajador haya firmado un contrato, supone ya la existencia de la voluntad de aceptar lo contenido en el mismo.

No se pude desconocer que esta excepción permitida por la ley, es justa para los pequeños empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados.

También se podría decir, que este tipo de concesiones pueden de alguna forma incrementar las posibilidades de la empresa para generar empleo, planteamiento que muchos consideran equivocado, con el argumento que el empleo es propio y consecuencia del crecimiento económico, mas no producto de una flexibilización laboral, que el único efecto que consigue es el de incrementar el margen de utilidad del empresario.

http://www.gerencie.com/pagos-laborales-que-no-constituyen-salario.html